En complément du paiement des heures de travail, d’autres avantages financiers et en nature peuvent également être attribués pour valoriser le travail du salarié.
La motivation première de tout travail salarié est la contrepartie financière perçue en échange du travail fourni. En complément de la rémunération des heures de travail, d’autres moyens de rémunération peuvent être mis en place afin de fidéliser le salarié et de valoriser son emploi. Une prime exceptionnelle peut être octroyée, ainsi que l’achat de chèques cadeaux pour des évènements particuliers dans l’année (Noël, rentrée des classes…). Les chèques vacances peuvent également constituer des compléments appréciés par les salariés. Les études GPE menées par les FDSEA et la FRSEA Grand Est montrent en effet que certains employeurs ignorent l’existence de tels avantages et relèvent que, lorsqu’ils ont été mis en place, ces derniers constituent un plus et contribuent à la bonne relation employeur-salarié.
La gratification
Parmi les primes, il convient de distinguer la gratification bénévole de la gratification obligatoire. Si cette dernière résulte d’un usage, d’une convention collective, d’un accord collectif ou d’une clause du contrat de travail, elle sera obligatoire et l’employeur ne pourra pas déroger à son versement. Elles seront souvent périodiques, c’est à dire mensuelle, trimestrielle ou annuelle, et découleront d’un mode de calcul déterminé et constant. L’exemple le plus courant de prime obligatoire est la prime de fin d’année ou la prime d’ancienneté, qui sont souvent prévues par les conventions collectives. Si cette dernière n’est prévue par aucun texte ou usage, elle est du bon vouloir de l’employeur et est donc considérée comme bénévole. Son montant et sa date de versement seront libres. Elle est néanmoins soumise à impôt et cotisations.
La prime exceptionnelle pouvant aller jusqu’à 1000 € prévue par les mesures gouvernementales de 2019 n’était pas soumise à cotisations patronales, ni salariales, et n’était pas soumise à l’impôt sur le revenu. La possibilité de verser cette prime a été ouverte aux employeurs dans les premiers mois de 2019, cette mesure est en partie reconduite pour 2020 mais avec une condition liée à la présence d’un accord d’intéressement. En effet, selon le PFLSS pour 2020 (Projet de loi de financement de la sécurité sociale), l’exonération de toutes cotisations et impôts est conditionnée à l’existence ou la mise en place par l’entreprise d’un accord d’intéressement qui pourra exceptionnellement être conclu pour une durée inférieure à trois ans. Le projet de loi prévoit également des dispositifs d’accompagnement à la rédaction de ces accords afin que cette nouvelle condition ne soit pas un frein pour les employeurs.
Le chèque cadeau
Chaque année, l’employeur a la possibilité d’offrir pour une valeur déterminée à l’année (169 € source URSSAF pour 2019) à chaque salarié un coffret cadeau ou des chèques cadeaux/bons d’achat, à l’occasion d’un évènement particulier (naissance, Noël, mariage, rentrée des classes…) sans payer de cotisations patronales, ni salariales. En effet, sans passer par la fiche de paie, un employeur peut donner un avantage à chaque salarié ou transformer une prime facultative en chèques cadeaux. L’employeur sera exonéré de cotisations si le plafond de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit un plafond de 169 € (5% de 3377 €) pour 2019 est respecté. Cette tolérance est accordée à tous les employeurs, notamment dans les entreprises ne bénéficiant pas de Comité Social et Economique (CSE)/ Comité d’Entreprise (CE) et n’offrant donc pas à leurs salariés des avantages de groupe.
Le chèque vacances
L’employeur peut proposer des chèques-vacances à ses salariés et contribuer à leur financement. La participation patronale ouvre droit à une exonération d’impôt sur le revenu et, dans les petites entreprises, à une exonération de cotisations. Correspondant à des titres de paiement nominatifs, les chèques vacances permettent aux salariés de s’acquitter de certaines dépenses liées aux vacances (transports en commun, hébergements et autres activités de loisirs, par exemple). L’employeur peut participer à leur acquisition et ainsi accorder un avantage supplémentaire à son salarié. Il achète les chèques-vacances à l’Agence nationale des chèques-vacances(ANCV) et les cède aux salariés, en échange d’une contribution à cet achat. L’employeur et le salarié participent ainsi conjointement au financement des chèques vacances. La participation de l’employeur varie en fonction de la rémunération du salarié et de ses charges de famille. Cette participation va bénéficier, sous certaines conditions, d’un traitement social avantageux pour les employeurs de moins de 50 salariés, qui n’ont pas de Comité Social et Economique /Comité d’entreprise et qui ne relèvent pas d’un organisme paritaire de gestion d’activités sociales.
Pour être exonéré de cotisations sur les sommes versées, le financement de l’employeur ne doit pas excéder un pourcentage de la valeur libératoire du chèque-vacances, fixé à : 80% si la rémunération moyenne du bénéficiaire au cours des 3 derniers mois précédant l’attribution du titre est inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale (3 377 € en 2019) ; 50% si elle est supérieure. Ces pourcentages sont majorés de 5% par enfant à charge et de 10% par enfant handicapé, dans la limite de 15% au total.
D’autres conditions sont établies pour bénéficier des exonérations :
– la contribution annuelle globale de l’employeur ne peut pas être supérieure à 50% du nombre total de ses salariés (bénéficiant ou non des chèques-vacances) multiplié par le SMIC mensuel brut, apprécié au 1er janvier.
– le montant de sa contribution doit être plus élevé pour les salariés aux rémunérations les plus faibles
– le montant et les modalités d’attribution de la contribution, notamment sa modulation, sont prévus par une proposition de l’employeur soumise à l’ensemble des salariés
– la contribution ne doit pas se substituer à un élément de rémunération passé ou à venir.
Lorsque toutes ces conditions sont respectées, la contribution de l’employeur est exonérée de l’ensemble des charges sociales dans la limite de 30 % du SMIC mensuel par salarié et par an, et est toujours exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite du SMIC mensuel sur une base de 151,67 heures. Toutefois, la CSG, la CRDS et le versement transport restent dus.
© Véronique MARONET, pour la FRSEA Grand Est
