Employeurs. Ce contrat spécifique facilite le recrutement de salariés saisonniers pour les préparatifs des vendanges, la récolte et les travaux de rangement.
Le principe
Le contrat vendanges permet l’embauche de salarié du secteur privé et public y compris pendant leur période de congés payés. Les activités suivantes sont exclues du contrat vendanges : la réfection des logements des vendangeurs, la préparation des repas, les activités administratives, la taille ou le traitement des vignes, la vinification.
Durée du contrat vendanges
Le contrat vendanges ne peut excéder un mois. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul n’excède deux mois sur une année civile (chez un même employeur ou non). Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats vendanges.
Formalités
L’employeur a l’obligation d’effectuer une déclaration d’embauche. Elle doit être réalisée au plus tard au moment de la prise de poste. Si cette formalité n’est pas faite, elle peut engager la responsabilité de l’employeur.
En cas d’embauche de personnel étranger, l’exploitant doit impérativement vérifier que ce dernier a l’autorisation de travailler sur le sol français. L’enregistrement des heures de travail est obligatoire pour l’ensemble des salariés. Depuis le 4 juin 2019, pour les contrats inférieurs à un mois, il est de nouveau autorisé d’établir un unique bulletin de salaire pour une période de travail à cheval sur deux mois sur le site Internet msa.fr.
Rémunération
À la tâche : rémunération en fonction du nombre de kilos de raisins cueillis. À l’heure : rémunération en fonction du nombre d’heures effectuées.
Dans les deux cas, le salaire perçu doit correspondre au minimum conventionnel en vigueur.
Fin de contrat
D’un point de vue légal, l’indemnité de fin de contrat (également appelée indemnité de précarité) n’est pas due pour un contrat de travail saisonnier. Mais la convention collective des exploitations viticoles de la Champagne délimitée impose son versement. Elle est égale à 10% du salaire brut. En revanche, elle n’est pas due si le salarié quitte son emploi sans justificatif, qu’il est ou non respecté la période minimale du contrat. L’indemnité compensatrice de congés payés doit être également versée au salarié. Elle est égale à 10% du salaire brut total (indemnité de fin contrat comprise).
Amélie Pluot et Amélie Joudrain
FDSEA10/Service Employeurs
